病院職員をクビにするリスク！使えない人を辞めされる方法と解雇前に知っておくべき注意点

どんな会社にでも、どうしようも無い人っていますよね。勤務態度が悪い人、挨拶ができない人、仕事が適当な人、会話が成立しない人、沢山のパターンがあると思います。もちろん病院だって例外じゃなくいます。むしろ資格社会だから、一般企業よりも下手したら多いんじゃないかって気もする・・・。面接で見抜ければ良いけど、１〜２回の面接で人柄を見抜くなんて不可能。


見抜けるなら、こんな記事読まないですよね。基本的には、日本は労働者を守る法律が圧倒的に強い。だから解雇のハードルが圧倒的に高い。ただ不可能なわけじゃないんです。


今回は、病院職員をクビにするリスク！解雇する方法と解雇前に知っておくべき注意点について解説していきますね。

病院従業員をリストラする注意点！解雇前に知っておくべきリスクは何？

まず従業員を解雇する注意点やリスクについて解説していきましょう。
最初に書いた通り、日本は労働者が圧倒的に守られる社会。下手に解雇すると、不当解雇として、復職を求められたり和解金を支払う事態も・・・。


実際の事例としてこんな記事がありました。

医師の不当解雇、病院が2500万円支払いで和解

病院の労働環境改善のために過半数代表者選挙に立候補し、代表就任後2カ月で解雇された医師が地位確認などを求めていた裁判は8月7日、鹿児島地方裁判所で和解が成立した。医師が求めていた復職は実現しなかったものの、解雇の不当性を認めて、未払いだった給与など2500万円を病院側が支払うことで決着

medical.nikkeibp.co.jp

医師不当解雇で和解金２５００万円！やばい金額ですよね。お医者さんだから、金額も跳ね上がった結果なんでしょうね。

記事の内容を簡単に紹介すると、「５０代の医局長が、職場の労働環境改善のために、労働基準法に定められている過半数代表者になった。しかし、就任２ヶ月で病院から就業規則の８箇所違反として懲戒解雇を言い渡された。」ということ。

その結果、不当解雇だとして訴えたという内容になってますね。
んー記事の内容だけ読むと１００％病院が悪いように感じるけど、何かしら病院側にも言い分があったんでしょうね。今回のお医者さんは医局長になってる人だから、それなりに病院とも信頼関係があった人だと思うんですけどね。


とは言え、2500万円という金額はすごいインパクトですよね。
業種に関わらず、従業員をリストラするときは、リスクが伴うことを理解しておくことは大切と言えますね。

医療機関の従業員をクビにする方法は！やり方や段階について解説

では、従業員をクビにする流れを解説していきましょう。

まず最初に知っておくべき内容として、解雇には大きく分けて３つの方法に分類されてます。
①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の３種類。

字面で何となくイメージがわくかもしれませんが、簡単に各解雇方法について解説しましょう。

①の普通解雇とは「懲戒解雇を除き、就業規則に明記された要件について労働者側に改善の余地がないほど責任が認める場合の解雇」のことですね。業務上の問題で誰かを解雇したい場合には、多くはこの項目が当てはまりますね。


②の整理解雇とは「使用者が不況や経営不振を理由に解雇せざる負えない場合に、人員削減のために行う解雇。」を指すんです。もちろん、これも簡単にできるわけじゃなくいくつか条件を満たした上で実施が可能なんです。
それは「人員整理の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「非解雇者選定の合理性」「解雇手続きの妥当性」などが条件として挙げられます。

整理解雇をするための条件を簡単に要約すると『客観的に見ても経営危機の状況であり、解雇の前に”役員賞与を減額したり”、”採用を抑制したり”、”希望退職者の募集をしたり”のように整理解雇を避けるように努力する必要がある。更に解雇対象者も客観的に納得できる理由で選定して、解雇する時にも誠意を持って協議・交渉する必要がある。』
これらの条件を満たして初めて整理解雇ができるようになるんですね。


最後に③の懲戒解雇です。
これは就業規則をもとに行われる解雇。先ほど紹介した解雇方法の場合は、解雇予告を３０日前に行う必要があるのに対して、懲戒解雇は即日解雇ができるほど強い解雇方法なんです。

懲戒解雇は労働基準法２０条「労働者の責に帰すべき事由」に該当すれば適用することができます。
具体的に解雇に該当する事由としては、

• 横領や業務に関する不正行為
• 転勤拒否などの重要な業務命令の拒否
• 長期の無断欠勤
• 刑法犯に該当するようなパワハラやセクハラ
• 経歴詐称

この辺りが該当しますね。

仕事が出来ない等の理由で解雇する場合には普通解雇

前提条件として、皆さんに知っておいて欲しいのが、仕事ができないから解雇は難しいってこと。
法律ってのは弱者の味方。会社VS労働者の場合にはどうしても労働者が守られますね。


ただ、絶対に出来ないわけじゃない。もしするなら以下の４つのポイントを実施しているかを確認してみてください。※さくやこの花法律事務所ホームページより引用

• 問題点に対して指導を十分している
• 指導しても改善しなかった事が証拠として残っている
• 配置転換が可能であれば解雇の前に配置転換を試みる
• 解雇の前に退職勧奨を行う

問題職員に対して、病院が最大限の対策をした上で解雇に踏み切ったかが重要になってきます。きちんと指導して、その現場が合わない可能性もあるので部署移動も試みる。病院もできる限り努力した上で改善しなければ解雇に踏み切るという段階を踏んでいく必要があるんです。


具体的な流れとしてはこんな感じ。

もし部署異動ができるのであれば、上記流れの途中で部署異動をして事業所ができる限り努力した誠意を見せることも大切ですね。

まとめ

沢山の人が働いていると中には、能力で劣る人はいますよね。想像を絶するほど、仕事量ができない人、コミュニケーション能力に問題がある人、色んなトラブルが山積み。


ただ日本の法律は、労働者は守る対象。まぁ気軽にクビにできたら日本中のサラリーマンが常にドキドキして働かなきゃいけないから、悪い法律ではないんですけどね。


もしどうしても解雇したい場合には、段階を踏んでいく事が大切。いきなりクビじゃなくて、注意や指導、それでも改善しなければ始末書や懲戒を実施して、最終的に解雇。事業主も最大限努力する必要はあるといえますね。


解雇自体は、裁判リスクも高い行為なので、よく考えてから実行してくださいね。


最後までお読み頂きありがとうございました。